Wat smeult er tussen de teamleden? 

Destructieve patronen en Wat te doen?

De vorige keer hebben we besproken dat er altijd een aantal factoren een rol spelen in vastgelopen dynamiek.

Vier factoren model

Een van de meest interessante assen in het vier- factoren model is toch wel de IK-WIJ as, oftewel wat broeit, smeult en speelt er toch allemaal tussen de teamleden onderling. 🙂

Op de IK-WIJ as vinden we de leuke kanten van samenwerking. Teamspirit bijvoorbeeld, humor, care, flirten, sexuele spanning, rivaliteit en plezier.

Maar we kennen denk ik ook allemaal wel een team waarin het alles behalve leuk is om te vertoeven. Wat kan daar zoal spelen?

In het najaar wordt er door De Teamcoach in samenwerking met een andere zeer ervaren collega een vernieuwende leergang aangeboden die jou sleutels op het gebied van groepsdynamiek in handen geeft, die nog door bijna geen enkele andere leergang wordt geboden.

Je krijgt hier de komende tijd meer informatie over, maar mocht je alvast meer willen weten, neem gerust contact op: http://www.deteamcoach.nl/contact/

 Drie smeulende patronen:

1) Gezonde>> Ongezonde rivaliteit

“Ik heb lekker een 9 en jij een 8, hahahaha”. Uitspraken die we nog wel herkennen van het schoolplein. Uitspraken die we in een net iets andere vorm herhalen tegenover onze collega’s. Op een plagerige manier dagen we onze collega’s uit en stoeien we met elkaar over scores, klanten, vrije dagen etc. Als er geen rivaliteit is in een team, is het maar een dooie boel. Rivaliteit geeft drive, geeft plezier en gezonde spanning.

Maar als dat doorslaat naar ongezonde rivaliteit dan hebben we het ineens over “vliegen afvangen, elkaar saboteren, dingen achterhouden en elkaar dwars zitten”.

 Wat te doen?

Als teammanager hebben we vaak de neiging om mensen te belonen “ten koste” van de ander. “Kijk eens mannen, hij doet dit wel goed…en jullie dus niet”

De beste manier om rivaliteit op een goede manier tot stand te brengen is om te stoppen met de individuele teamleden de belonen, en een teambeloning in te stellen. Met een aantal spelelementen, waar het individuele teamlid dan weer erkenning in krijgt.

Bijvoorbeeld:

• Je mag een bel luiden als je een nieuwe klant hebt binnengehaald en bij 5 nieuwe klanten in het team, ga je met z’n allen uit eten.
• Bij het halen van het teamresultaat koop je een taart voor het hele team, waarbij de beste scoorder als eerste de taart mag aansnijden.
• Wedstrijdje bedden verschonen/ calls nabellen/ rapporten afmaken, met een aantal ludieke prijzen en een pizza-avond voor iedereen als beloning.

2) Man/ Vrouw thema’s: Een leuke flirt of seksisme?

Flirten op het werk is leuk! Het geeft schwung, plezier en je gaat elkaar veel meer als mens behandelen in plaats van dat afstandelijke zakelijke gedoe, waar we in teams helemaal niet op zitten te wachten.

Velen zeggen dat ze flirten op het werk niet vinden kunnen, maar stiekem doen we het allemaal wel een beetje.

Wanneer is het niet meer leuk? Als de ander wordt geobjectiveerd. Eigenlijk is dit een thema wat we veel breder kunnen trekken. Objectivering is als je de ander niet meer ziet als geheel mens, maar als “lekker ding” of “die vrouwen” of “die en die bevolkingsgroep” of “zij van de administratie…” of “zij van het MT”. Je raad het al het is de eerste stap naar stereotypering en discriminatie.

 Wat helpt?

• Ga eens wat doen met elkaar waarbij je elkaar weer als heel mens kan zien. Een open gesprek met een aantal specifieke vragen bijvoorbeeld. Een goede teamcoach kan hier bij helpen.
• Geef lucht aan de stereotypering door er ook om te kunnen lachen (met elkaar, niet achter elkaars rug). Op bijvoorbeeld een teambijeenkomst of een kerstborrel de verschillende groepen zichzelf eens op de hak laten nemen geeft veel lucht

 3) Aannames over gewenst gedrag (Hoe heurt het nu eigenlijk?):

Hardnekkige aannames over gewenst en ongewenst gedrag, kunnen een team behoorlijk op slot zetten. We zetten onszelf regelmatig vast met zogenaamde gedragsregels of teametiquette. Onderstaand verhaal vertelt dit op een goede manier.

Parabel van de apenkooi en de banaan

In een kooi met tien apen wordt een banaan opgehangen. Onder de banaan staat een trap. Als een van de apen een poot op een traptrede zet om de banaan te gaan plukken, worden alle apen natgespoten. Dat vinden ze niet leuk. En als het daarna nog een keer gebeurt, beginnen ze verbanden te zien.?Zodra nu een van de apen ook maar een beweging maakt die erop lijkt dat hij de trap wil beklimmen, zullen de andere negen apen hem dat willen beletten. Ze hebben immers geen zin in nog een nat pak. Nu vervangen we een van de kooibewoners door een nieuwe aap die nergens van af weet. De nieuweling ziet de banaan, besluit die te gaan oogsten, maar wordt dan door de negen resterende ‘oude’ apen hardhandig van dat voornemen afgebracht. Als er nog een ‘oude’ aap door een ‘nieuwe’ wordt vervangen, herhaalt zich dat. Waarbij de eerste nieuweling enthousiast meehelpt de laatst-gekomene een pak rammel te geven. ??Zo vervangen we alle ‘oude’ apen en is er geen aap meer in de kooi die het ‘natspuiten-omdat-je-een-poot-op-de-trap-zette’ aan den lijve meemaakte. Toch zal geen aap het in zijn hoofd halen om ook nog maar een poot naar die trap uit te steken.?’Waarom niet, meneer?’?’Dat doen wij hier gewoon niet, jongeman.’

 Wat dan wel?

Zo’n beroemd verhaal en toch: het verhaal klopt niet. Heel simpel: natspuiten of niet, als je een banaan in een apenkooi hangt ben je hem kwijt. Dat kan iedere dierenoppasser bevestigen, vertelde Patrick van Veen – bioloog en schrijver van het zeer lezenswaardige boekje ‘Mijn baas is een aap’. Apen laten zich niet leiden door zinloze gewoontes.

Dus misschien is cultuurverandering wel helemaal niet zo’n moeizaam proces! Cultuur heeft te maken met opvattingen, overtuigingen, gevoelens en beelden die binnen de organisatie leven. En die zijn best te beïnvloeden, Thijs Homan noemt in zijn blog: mensen laten zien dat je de werkelijkheid ook op een andere manier kunt ervaren. Door het er over te hebben, door medewerkers in contact te brengen met collega’s waar ze normaal gesproken niet mee in aanraking komen, door sprekers van buiten hun verhaal te laten vertellen, door op bedrijfsbezoek te gaan, enz. Zijn er steeds meer mensen die op een andere manier naar de organisatie gaan kijken, dan kan er een fifty-fifty situatie gaan ontstaan waarbij de zaak plotseling kan gaan kantelen.

Er zijn nog vele andere (verborgen) thema’s die een rol spelen tussen mensen. Interessant en vaak erg herkenbaar. In de komende BLOGS zal ik daar zeker weer een keer op terugkomen.

Hoe zit het in jouw team? Wat herken jij als smeulende patronen?Laat het hieronder weten!

GRIP op GROEPSDYNAMIEK

Help mijn team zit in de knoop! Die vraag krijg ik als teamcoach eigenlijk het vaakst. Het team loopt niet lekker, resultaten worden niet gehaald, er is veel onderling gedoe, of jij als teammanager loopt maar te sleuren aan het team, maar er verschuift steeds maar niks. Vaak zijn er allerlei dingen geprobeerd. Een cursusje feedback, een dagje uit met een inzichtgevende test en veel gesprekken met mensen. En daarnaast heb jij als leider natuurlijk ook al vanalles uit de kast getrokken om het patroon te veranderen. Misschien heb je zelfs wel je cursus Situationeel Leidinggeven uit de kast getrokken en het hele spectrum tussen Instructie en Delegeren al uitgeprobeerd. Maar er verandert niks…..

Je team blijft in de knoop. En zoals dat werkt met knopen, aan een draadje trekken helpt niet, daarvan komt de knoop alleen nog maar vaster te zitten.

Wat dan wel? Net als met een knoop zal je eerst moeten kijken naar het geheel. Zien hoe de draadjes precies lopen, zodat je kan zien aan welk draadje je moet trekken en welk draadje je juist los moet laten.

In dit BLOG en de komende BLOGS wil ik je graag stapsgewijs door een helpend model heen leiden wat jou helpt om GRIP op de GROEPSDYNAMIEK te krijgen.

Het stappenplan ontwikkeld door De Teamcoach wat jou gaat helpen een ander team te creëren, heet SPARK©

Situatie in kaart

Patroon herkennen

Aandacht verschuiven

Resultaatgericht team creëren

Kill your darlings

STAP 1) Situatie in kaart

In elke dynamiek zijn er meerdere factoren die een rol spelen bij een bepaald patroon. Als dat niet zo zou zijn, zou het een stuk gemakkelijker zijn om een team te “lezen” en altijd te weten wat je moet doen. Wat in ieder geval helpt is om alle zaken, die een rol spelen bij het hardnekkig patroon wat jij wilt ontwarren, in een simpel model te ordenen.

Vier factoren Model

Overal waar mensen met elkaar werken, leren en leven zijn vier factoren aan het werk:

1. De taak waaraan gewerkt wordt, het doel, de opgave of leerstof, het HET
2. Iedere afzonderlijke betrokken persoon met zijn competenties, wensen, gevoelens en levensgeschiedenis: het IK
3. De relaties en interacties tussen alle betrokkenen: het WIJ
4. Het kader, de context, de factoren uit de omgeving: de GLOBE

Voor een optimale samenwerking en voor de duurzame ontwikkeling van het individu en de organisatie zijn al deze vier factoren van gelijk gewicht.

Dynamisch balanceren

Het is van belang om met elkaar steeds weer een goede balans te vinden tussen deze factoren. Dat betekent dat, naast het werken aan de taak, ook rekening wordt gehouden met de behoeften en competenties van de individuen, het samenwerkingsproces en de factoren in de interne en externe omgeving.

Leer- en werkprocessen worden verstoord en belemmerd:

• als de aandacht te lang alleen op de inhoud is gericht, zonder oog voor de behoeften van de individuen of de kwaliteit van de communicatie;
• als een helder gemeenschappelijk belang en doelen ontbreken;
• als de deelnemers zich voornamelijk met problemen en conflicten onder elkaar bezig houden en daardoor de eigenlijke opgave verwaarlozen;
• als onvoldoende rekening wordt gehouden met omstandigheden en invloeden vanuit de omgeving.

STAP 1 VOOR JOUW TEAM:

Breng jouw team in kaart door bij elke factor een aantal zaken op te schrijven die jou nu opvallen. In het volgende BLOG help ik je weer een stap verder.

IK (wie valt op, waarom, wat is het effect op jou, wat speelt er bij elk teamlid? En bij jou?)

WIJ (Hoe is de sfeer, wie heeft de macht, welke cultuurnormen proef je, wordt er feedback gegeven?, spreken mensen zich uit?

HET DOEL (hoe eenduidig is het doel? Concreet? Gedragen? Zelfde voor iedereen,Inspirerend?)

GLOBAAL (wat speelt er in de context? Hoe veranderlijk is de context? Wie spelen er een rol in de context nu? Hoe is de samenwerking met andere teams, met het MT?)