+31 6 413 35 607 info@deteamcoach.nl
Selecteer een pagina

Wat kan Disney mij leren over hoe ik mijn teamleden in de juiste rol zet?

Geen onderdeel van een categorie, Groepsgeheimen, Leiderschap, Team, Tips

Van de week las ik een interessant BLOG van Aartjan van Erkel. Hij beschrijft daarin hoe Disney iets heel anders doet dan wat wij doorgaans doen met onze medewerkers.

Laten we eerlijk zijn. We kijken niet altijd met bewondering en volle interesse naar onze medewerkers. Sterker nog, vaak snappen we niet hoe die mokkende urenvullers zo gebrekkig kunnen zijn in het nemen van verantwoordelijkheid. Hoe ze steeds maar weer hun werk te laat aanleveren en deadlines niet nakomen.

Hoe krijgen we toch in hemelsnaam tussen die oren wat hun rol is en hoe ze in die rol bij moeten dragen aan een groter geheel.

Maar dat is als we eerlijk zijn natuurlijk 🙂 .

We weten heus wel dat als we teamleden een rol van betekenis laten hebben in het geheel, ze aansluiting en betrokkenheid laten hebben met het grotere doel en ieder teamlid een eigen vertaling heeft van het grotere doel naar zijn eigen functie, dat je dan dat team krijgt wat samen fantastische resultaten creëert in plaats van mokkende urenvullers.

Maar hoe doe je dat dan in hemelsnaam?

Wat is zo verassend als je door een Disney park wandelt? Het liefste eentje in Amerika?

Ja inderdaad.

Het personeel in Disneyland.

Iedereen is altijd BIJZONDER vriendelijk. Ook de mensen met geestdodende baantjes. Bij de metaaldetector staan aan de ingang. Junkfood afrekenen in de restaurants. De weg wijzen. Het gaat altijd met een glimlach.

Hoe krijgt Disney dat voor elkaar?

Door medewerkers geen medewerkers te noemen.

The Walt Disney Company heeft namelijk geen medewerkers, maar noemt iedereen cast member. Daardoor speelt iedereen die bij Disney werkt mee in de show. Daar hoef je niet voor op een podium te staan. Zelfs als je WC’s schoonmaakt ben je een cast member.

Wie in dienst komt bij Disney, wordt eerst getraind tot cast member. Want de gedragsregels bij Disney gaan ver. HĂ©Ă©l ver.

Een papiertje oprapen dat in de prullenbak moet, doen ze niet door gewoon te bukken. In de Disney Cast Member Training leer je om een papiertje met een zwierig gebaar op te rapen.

Medewerkers bij Disney vullen dus niet hun uren of vervullen hun takenpakket. Ze vervullen een rol van betekenis in de show! WOW!!

De kunst is dus om jouw medewerkers onderdeel te laten zijn van een geheel. Een geheel dat ook voor hen van betekenis is. Waar ze zich intrinsiek bij betrokken voelen (dus niet alleen maar omdat jij zegt dat het belangrijk is). Dat zit in woorden (cast member is echt een ander woord dan medewerker), en het zit vooral ook in de juiste vertaling van het product van jouw team náár het werk van elk teamlid. Dus als ze bijvoorbeeld teamlid zijn van een klantencontactcentrum; wat betekent dan klantgerichtheid in hun dagelijkse gedrag? Wanneer stellen ze open vragen, wanneer niet? Hoe kunnen de mannen van een technisch team ervoor zorgen dat hun technische hoogstandjes ook daadwerkelijk verkocht en gebruikt gaan worden in het veld in plaats van op de tekentafel sneuvelen etc. etc.

Vaak helpt het hierbij overigens enorm om mensen zelf die vertaling te laten maken.

Ik ben benieuwd naar jullie vertalingen!!

Het Team In De Vrieskist

Geen onderdeel van een categorie, Groepsgeheimen, Nieuwsbrief, Team, Teamstruggles, Tips, Wereldproblematiek

Een van de moeilijkste teams om mee te werken maar vooral om lid van te moeten zijn, is een team in de vrieskist.

Je kent ze misschien wel, die teams waarin iedereen op zijn eigen eilandje hard aan het werk is, maar er is totaal geen sfeer. Zakelijkheid, kilte die je bij binnenkomst op hun afdeling al tegemoet slaat. Niemand die iets zegt tegen elkaar, behalve zakelijk.

Het is een beetje te vergelijken met een gezin waarin men alleen nog maar praktisch in elkaar geinteresseerd is. Er wordt wel gevraagd of je de hagelslag wil doorgeven, maar niet gevraagd hoe het met je gaat.

In een gezin zijn dit vaak tekenen dat er over iets een enorme spanning in de lucht hangt. Ergens zijn pa en ma het grondig over oneens, maar dit wordt niet uitgepraat maar vermeden.

Dit is precies zo in zo’n diepvries team. Men vindt vaak van alles van elkaar, van de situatie en van de leider, maar er wordt niks uitgesproken, in ieder geval niet naar elkaar.

Als teamcoach (of leider) van zo’n team zou ik graag de mensen bij elkaar zetten en ze alles laten uitpraten, maar inmiddels weet ik dat dat niet werkt. Niemand zegt dan boe of bah en ik kan als een dolle alles eruit proberen te trekken.

Sommige teamleiders grijpen naar het oude teambuildingstrucje. Laten we met zijn allen wat leuks gaan doen en dan komen we wel dichter tot elkaar. Maar dat is ongeveer hetzelfde als een stel wat niks meer tegen elkaar te vertellen heeft naar een restaurant sturen……behoorlijk pijnlijk.

Wat dan wel? Ik heb een erg mooi filmpje gevonden op Facebook wat hier goed bij aansluit en mijn tip is de volgende:

Uplift Connect

CONNECTION!!

Ja, met die collega’s dus waar je niks mee lijkt te hebben. Ik kom er steeds meer achter dat een van de belangrijkste dingen die ik doe als teamcoach in het begin van een traject de intakegesprekken zijn. Ja, ik krijg natuurlijk informatie, maar dat is niet het belangrijkste. Elke keer ben ik verbaasd hoeveel een echt gesprek waar ik niet veel meer doe dan luisteren naar iemand, iemand serieus nemen, werkelijk willen horen wat de ander te vertellen heeft, wat dat voor effect heeft.
Ik krijg stuk voor stuk mensen op een eerste teambijeenkomst die al veel meer ontspannen zijn dan in het gesprek, die vaak weer vertrouwen hebben in plaats van alleen maar die kille achterdocht. Die hun verhaal hebben kunnen doen en die zich serieus genomen voelen.

En dat is precies wat ieder van ons kan doen! Stel eens een echte vraag aan je collega. Dus niet het verplichte “Hoe was je weekend?” Maar hoe vindt die persoon het in zijn werk? Wat vindt hij leuk/ lastig? Hoe gaat het met zijn kind waarvan je misschien hebt gehoord dat het in het ziekenhuis ligt etc. etc.
Luister met oprechte belangstelling en interesse en raak verwonderd hoeveel overeenkomsten je eigenlijk hebt.

We zijn op de een op andere manier vaak groot gebracht met het idee dat we zakelijk en prive gescheiden moeten houden. Dat werk vooral serieus en saai is, dat collega’s alleen met een soort vaste suffe kantoorhumor te benaderen zijn. En dat is zo’n achterhaald idee!! We zijn allemaal mensen, kunnen ons allemaal zo gedragen en kunnen onze collega’s veel warmer en menselijker tegemoet treden dan we nu vaak doen.

Heel veel succes ermee en vooral HAVE FUN!!

Spiegeltje, spiegeltje: Een stappenplan uit dat conflict

Groepsgeheimen, Leiderschap, Persoonlijke struggles, Team, Teamstruggles, Tips, Wereldproblematiek

De afgelopen tijd heb ik een aantal teams gecoacht die in conflict met elkaar lagen. Harstikke intensief en soms bloed, zweet en tranen, maar ook hartstikke interessant om zoÂ’n spannende situatie om te draaien.

Het valt op dat het ene team veel gemakkelijker in het gesprek is met mij en ook met elkaar dan het andere team. Dit heeft met vele factoren te maken. Zo speelt natuurlijk mee hoe lang het conflict al bestaat. Hoe ingegraven de standpunten zijn van de teamleden en vooral natuurlijk ook hoe bereid men is om naar een oplossing te werken.

Er is ook nog een andere factor die een enorm verschil maakt in de kans van slagen bij het oplossen van een conflict. Of je nu zelf onderdeel van het conflict bent, of teammanager of teamcoach en dat is: De mogelijkheid tot zelfreflectie.

Ben jij in staat om in een conflict naar jezelf te kijken? Kan jij oprecht in de spiegel kijken naar jouw aandeel in dit meningsverschil?

Heel veel mensen zullen automatische JA antwoorden op deze vraag, terwijl ik in de praktijk 90% van de mensen dit NIET zie doen.

Het is echt opzienbarend als je naar mensen gaat luisteren. Ze praten bijna de hele tijd over “Jij dit en Hij dat”. De ander heeft zoveel verkeerd gedaan en zelf ben je daar alleen maar slachtoffer van (zo lijkt het tenminste). Als mensen al toegeven dat ze iets niet zo handig hebben gedaan dan volgt er bijna automatisch: “Maar dat kwam omdat hij…….”

En als ik naar mezelf kijk, doe ik precies hetzelfde.

We kennen de spreekwoorden:

“Waar twee vechten, hebben twee schuld”
“Als je naar een ander wijst, wijzen er ook drie vingers naar jezelf”

En toch als ik onderdeel van een conflict ben voel ik me ook 100% onheus bejegend door de ander. Al mijn acties kan ik prima verklaren, maar die ander is gewoon opzettelijk gemeen, bot, hard om te doen wat zij doet. Dus ik heb gelijk en die ander niet, punt uit.

En dus vind ik dat die ander moet veranderenÂ…Â… Maar ja, ik weet niet of je dat wel eens hebt geprobeerd? Iemand anders veranderen? Dat werkt niet (alle relatie-pogingen ten spijt).

En dus weet ik dat ik dan zuchtend en steunend toch maar weer met mezelf aan de slag moet. Hoewel ik mezelf knarsetandend en met flinke hakken in het zand naar de spreekwoordelijke spiegel moet slepen, weet ik dat daar toch het antwoord ligt. 🙂

Maar HOE DOE JE DAT DAN?

Stap 1) Ga er van uit dat jij een aandeel hebt in het conflict. Ook al zie je dat aandeel nu nog niet. Als je uitgaat van deze overtuiging, gaat dit aandeel zich wel openbaren aan je, anders blijf je alleen maar wijzen naar de ander. En je weet hoe effectief dat was.

Stap 2) Onderzoek zonder oordeel je gevoelens en gedachten bij de acties van de ander. Welke gevoelens spelen bij jou een rol? Verdriet, boosheid, teleurstelling, angst? Waar wordt je door geraakt? Wat in jou wordt geraakt? Welke overtuiging wordt geraakt? Welke norm wordt er volgens jou overschreden? Waarom is dat zo erg?

Stap 3) Waar wordt de ander in geraakt? Wat is er voor die ander belangrijk? Wat zie je voor gevoelens bij de ander? Verdriet, boosheid, teleurstelling, angst? Welke norm / waarde van de ander wordt er overschreden?

Stap 4) Wat doet de ander waardoor je zo wordt geraakt? Doet die ander dat expres? Is het onkunde, onwetendheid, onhandigheid, geleid door emoties? Op wat voor manier zou jij minder geraakt zijn door de ander?

Stap 5) Wat doe jij waardoor je die ander raakt? Doe jij die actie uit emotie, onhandigheid, onkunde, onwetendheid? Wat kun jij doen om de ander niet te raken?

Stap 6) Verzin een manier om met elkaar weer in gesprek te komen waarbij je gebruik maakt van de kennis die je net in de zelfreflectie hebt opgedaan!

Een belangrijke tip bij zelfreflectie is om het vooral als een heel interessant onderzoek te zien. Je komt weer eens wat te weten over jezelf, LEUK! Het is dus geen Zelfkastijding!

Veel plezier bij je onderzoek, laat me weten waar je achter komt!

DE belangrijkste tip als het niet lekker loopt

Groepsgeheimen, Persoonlijke struggles, Teamstruggles

“Vijftien jaar hebben ze al ruzie”, zegt Bert van Leeuwen, “Vijftien jaar omdat er op die ene dag die theepot is gebroken, waar daarna geen sorry over is gezegd”. Ik smul altijd van het programma Familiediner. Waarschijnlijk heb ik een beetje last van beroepsdeformatie, maar ik vind het simpelweg super interessant hoe het nu komt dat mensen ruzie krijgen en ik vind het helemaal wonderbaarlijk dat ze dat jaren en jaren kunnen volhouden.

Om niks, daar gaat die ruzie dan vaak over. Een verjaardagskaart die nooit is aangekomen. Een verkeerd woord over de vrouw van die ene. Een glas dat is gebroken en nooit is vergoed, of een vraag die verkeerd werd begrepen. Het is me al een raadsel dat mensen daar ruzie om krijgen, maar dat kan ik achteraf nog wel een beetje verklaren. Het zijn vaak druppels die de emmers van spanning doen overlopen.

Allerlei aannames vliegen in de rondte. “Ja dat deed hij, omdat hij ons niet goed genoeg vond” of “Zij reageerde niet omdat ze zich beter voelt dan wij”. “Hebben ze dat gezegd?”, vraagt Bert dan. “Nee dat niet, maar dat weten we gewoon.”

Wat me nog veel meer een raadsel is, is dat zo’n incident vervolgens leidt tot 15 jaar koude oorlog. “Hij moet de eerste stap maar zetten”, zegt de ene partij verbolgen. “ Voor mij is het gewoon klaar” zegt de ander.

En toen zat ik vanmorgen weer eens met een aantal mensen een gesprek voor te bereiden. Deze mensen zijn de ene partij in een conflict met een andere partij in de organisatie. Ook de andere partij spreek ik apart. Samen gaan ze na jaren gedoe eindelijk in gesprek met elkaar. Gelukkig!

De ene situatie na de andere situatie krijg ik te horen. De emoties lopen hoog op. Verwachtingen zijn geschonden en mensen zijn over en weer diep teleurgesteld. Mensen worden gepasseerd, de ander doet iets heel anders dan is afgesproken en het werk komt enorm in het gedrang.

Urenlang kunnen mensen mij vertellen wat er allemaal in de loop der jaren is misgegaan. En geloof me, dat doen ze ook. Soms denk ik wel eens. “Volgens mij zou ik gewoon een bandrecorder aan moeten zetten bij de ene partij en die afspelen bij de andere partij en vice versa…”

En dan komt het moment dat ik mijn gouden vraag mag stellenÂ…Â…..

“Zijn jullie hier wel eens het gesprek over aan gegaan?”

En dan voel ik me soms net Bert van Leeuwen die vraagt: “Is er in die 15 jaar wel eens iemand geweest die heeft gezegd, Kom laten we het eens uitpraten…..”

Drie keer raden wat bijna altijd het antwoord isÂ…Â…..

15 Jaar, jongens, is een lange tijd om te wachten tot die ander de eerste stap zet.

GOUDEN TIP: Ga dat gesprek aan en ineens ben je verder dan je jaren geleden was.

Ja, dat is eng. Ja het kan nog verder escaleren. Ja die ander kan wel eens dingen over jou zeggen waar je niet blij van wordt. Ja het kan zijn dat het een hortend en stotend gesprek wordt. Ja je wordt waarschijnlijk emotioneel, misschien ga je zelfs wel huilenÂ…Â… Maar in hemelsnaam: Doe iets, Zet die eerste stap, Zeg wat er op je hart leeft en Zeg sorry waar mogelijk.

Mocht je nog inspiratie nodig hebben. Kijk gewoon eens zo’n aflevering van het Familiediner om te zien waar het toe leidt als je niets doet. En waarschijnlijk loop je dan op een holletje naar je collega. 🙂

 

Ik zie, ik zie wat jij niet ziet (en daarom begrijp ik eigenlijk geen moer van jou:-))

Geen onderdeel van een categorie, Groepsgeheimen, Leiderschap, Nieuwsbrief, Persoonlijke struggles, Team, Teamstruggles, Tips, Wereldproblematiek

“Waarom snapt hij mij nu niet?” dacht Lisa. “Ik heb het toch heel duidelijk uitgelegd wat het voor mij betekent als hij mijn voorstel niet steunt. Hoe kan het dan dat hij toch een andere keuze maakt?”

“We doen zo ons best” verzuchtte Karin. “Als afdeling klantenservice lopen we de benen uit ons lijf en nog worden we door onze collega’s ervaren als stug, niet klantgericht en inflexibel.” Hoe kan dat nou?”

“Hoe kan ze dat nu zeggen? Ze ziet toch zelf ook wel dat het echt niet anders kan?” Henk ontplofte bijna……..

We maken dit allemaal wel eens mee. We zijn er heilig van overtuigd dat we het goed zien en dat de ander het echt bij het verkeerde eind heeft. We hebben alle bewijzen voor ons perspectief, dus hoe kan die ander nu zo stom zijn om dat niet te zien?

Soms lijkt het wel alsof de ander een blinddoek op heeft of echt iets heel anders gehoord heeft dan jij, terwijl je nog precies weet wat je toen zei.

Allemaal, ja JIJ DUS OOK! zien we de wereld niet zoals hij werkelijk is, maar zoals wij denken dat hij is!

Allemaal, ja JIJ DUS OOK! missen we bepaalde zaken over het hoofd en onthouden we andere zaken weer anders dan dat ze echt zijn. Doe maar eens de volgende test:

Waarnemingstest

Niemand ziet dus de werkelijkheid zoals die is! De vraag is zelfs of die werkelijkheid wel bestaat. En toch hebben we ook allemaal, ja JIJ DUS OOK! de neiging om onze eigen waarneming als DE waarheid te zien. En daar begint de ellendeÂ…Â…Â…Â…Â…Â…Â…Â…Â…Â…Â…Â…Â…Â…Â…Â…Â…

Dit gegeven: We zien allemaal de wereld net even ietsje anders EN we denken dat wij zelf de wereld zien zoals die werkelijk is (en dus die ander niet) is de basis van veel van onze onderlinge problemen.

Onze conflicten starten allemaal met een verschil van mening. Ze worden erger naarmate we meer uitgaan van ons eigen gelijk en de andere mening als verkeerd beoordelen. En ze worden helemaal erg als we niet alleen de mening van de ander veroordelen, maar ook de ander als persoon.

Een hele belangrijke vaardigheid die ik als teamcoach vaak moet inzetten als ik conflicten begeleid is de meervoudige partijdigheid.

Een open dialoog vraagt aan beide kanten eerlijkheid en lef, maar zeker ook luisteren en acceptatie. Het kunnen luisteren vanuit een meervoudig perspectief (dat wil zeggen dat je inziet dat er meer waarheden zijn op een situatie) is een belangrijke maar onwijs lastige vaardigheid die wij als mensen niet zo goed beheersen.

We zijn vaak opgevoed en zeker geschoold in het idee dat er Ă©Ă©n waarheid is die achterhaald moet worden. Denk maar eens na hoe ons schoolsysteem in elkaar zit wat dat betreft. We denken als mens dus vaak dat er maar Ă©Ă©n waarheid is Ă©n dat wij die waarheid in pacht hebben (want daar zien we alle bewijs voor) en dus dat die ander het niet goed ziet. En dat we daar de ander van moeten overtuigen. Echter in menselijke interactie heeft niemand de waarheid in pacht. Je ziet simpelweg de situatie allemaal vanuit een ander perspectief.

Wil je dichterbij elkaar komen, elkaar leren begrijpen en met elkaar beter samenwerken dan is het dus vooral belangrijk je te kunnen inleven in het perspectief van de ander. Werkelijk willen begrijpen wat die ander ziet en waarom die ander ziet wat hij ziet. En daarnaast natuurlijk je eigen perspectief te plaatsen om zo tot een goede oplossing te komen.

Meervoudige partijdigheid hebben we nodig als leider van een team. Maar ook als onderdeel van een team, helpt het enorm als je gaat beseffen dat er meerdere perspectieven zijn op een situatie EN dat jij actief op zoek kunt gaan naar die andere perspectieven door simpelweg te vragen hoe de ander het ziet en dan alleen maar te luisteren.

Leg je oor eens te luisteren en ontdek een hele nieuwe wereld. Veel plezier!

 

VIJF team-mythes die je team ontkrachten

Geen onderdeel van een categorie, Groepsgeheimen, Leiderschap, Nieuwsbrief, Team, Teamstruggles, Tips

Mythe 1: De neuzen moeten dezelfde kant uit

Het is een leuke management term, maar het slaat eigenlijk nergens op. Een team bestaat als het goed is uit verschillende mensen die samen werken aan een gezamenlijk doel. Verschillend omdat je dan juist gebruik kunt maken van verschillende krachten, verschillende perspectieven en verschillende kwaliteiten.

Met een “neuzen dezelfde kant op” idee, gooi je in feite een grijs sausje over je team en streef je dus eigenlijk naar middelmatigheid.

Maar je wilt toch dat mensen naar hetzelfde doel toewerken? Ja dat wel, maar wel graag vanuit hun eigen perspectief.

Mythe 2: Manager zijn is hard werken

Ach wat heb ik soms een medelijden met al die managers die zo hard werken. Vroeg de auto in, gesprekken, mails, opdrachten geven, planningen maken, beantwoorden van alle vragen, hanteren van conflicten, troubles en het blussen van alle brandjes. Het oplossen van alles wat verkeerd gaat. Controleren van je medewerkers, nog meer gesprekken voeren, vergaderen en dan weer moe de auto in, de file door op weg naar huis.

Hard hard rennen als een kip zonder kop. HERE IS YOUR WAKE UP CALL: Dat is niet de bedoeling!

In eerdere BLOGÂ’s heb ik het er al vaak over gehad. De bedoeling van jouw rol is om je team effectief te LATEN werken (en dat is dus ook al niet per se hard). Met het oplossen van problemen en het beantwoorden van vragen heb jij als het goed is juist heel weinig van doen. Als je niet weet hoe je je team voor je moet laten werken, koop dan alsjeblieft mijn video.

Verleg in ieder geval je focus van zelf hard werken naar de vraag: Hoe kan ik mijn team productief laten werken?

Mythe 3: Ik wacht wel met mijn feedback tot het functioneringsgesprek

Mensen worden niet gemotiveerd als ze alleen van jou horen als ze iets verkeerds doen of als het toevallig het formele moment van het jaargesprek is. Wees aanwezig voor je mensen. Laat weten dat je ze ziet, wat je van ze vindt, zowel positief als minder positief. Geef directe feedback en terugkoppeling, zodat het ook aansluit bij wat mensen op dat moment aan het doen zijn in plaats van het op te sparen tot een soort abstract geheel aan het einde van het jaar.

Nog een tip voor het functioneringsgesprek. Dit is eigenlijk helemaal niet de plek voor corrigerende feedback (dat zou je al lang gegeven moeten hebben). Het is de plek om te praten over mensen hun ontwikkeling, hun ambities, hun plannen en hoe ze deze plannen & ambities kunnen afstemmen op de organisatie doelen. Dan motiveer je mensen, krijg je hun commitment en werk je echt samen ergens naar toe.

Mythe 4: Mensen motiveer je het beste met beloningen (en straffen)

Ja dit geldt zeker voor bepaalde mensen. Er zijn genoeg mensen die werken puur voor het salaris. Hun grootste prikkel is dus het salaris, mogelijke bonussen en extraÂ’s.

Maar zelfs bij deze mensen kun je je afvragen of dat werkelijk over motivatie gaat. Het klinkt mij meer als een zakelijke overeenkomst in de oren. Net als dat je bijvoorbeeld een X bedrag voor een bepaalde auto wilt betalen. Echter echte motivatie (of je de auto ĂĽberhaupt wil hebben of niet) is wat anders.

Mensen raken veel meer gemotiveerd door andere zaken. Wat zijn die dingen dan?

  • Van betekenis zijn (meaningful).
  • Zeggenschap over het doel, over hoe je je werk doet etc. Invloed dus.
  • Zelfstandig kunnen werken en een zekere mate van verantwoordelijkheid kunnen nemen (denk hier nog maar eens aan Mythe 2 over het harde werken).
  • Uitdaging, leuk & interessant werk.
  • Gezien worden, erkend worden, geprezen worden.
  • Je verbonden voelen met het hogere doel.
  • Plezier, leuke collegaÂ’s, leuk werk hebben.

Mythe 5: Ik moet weten hoe het moet, want ik ben de manager 

Hahaha, dit denken we vaak ja en daarom vervallen we vaak in mythe 2, het harde werken. Vaak komen managers uit het vak zelf of hebben ze er affiniteit mee en stappen ze vrolijk in de valkuil van het beantwoorden van allerlei vragen en het oplossen van allerlei problemen. Maar betere leiders worden ze er niet van.

Laat je team werken, laat je team met oplossingen komen en laat vooral je team weten hoe het moet. En als extern teamcoach (waarbij ik vaak geen ene jota weet van de inhoud) weet ik hoezeer het juist helpt om helemaal niks te weten van hoe het moet. Laat de ander schitteren!

Laat weten wat je van dit BLOG vindt. Ik ben heel benieuwd naar jouw mening! En ik ben benieuwd wat jij hiervan leert.