Waarom het loont geen verantwoordelijkheid te nemen 🙂 . En hoe je dat het beste kan doen.
Tuurlijk, we nemen allemaal verantwoordelijkheid voor ons eigen leven. Toch? Als ik ruzie heb, dan zal ik altijd kijken naar wat mijn aandeel is in deze ruzie en daar mijn verantwoordelijkheid voor nemen. Als een situatie me telkens weer overkomt, dan weet ik dat het iets met mij te maken heeft en dan definieer ik mijn aandeel en neem ik mijn verantwoordelijkheid om het te veranderen. En als ik iets tegenkom wat ik niet kan veranderen, dan neem ik mijn verantwoordelijkheid om dat te accepteren.
Daar gaan ze weer. Trees en Mieke zijn eigenlijk heel aardig en behulpzaam, maar zodra ze bij elkaar zitten is de spanning om te snijden.
Trees is een wat gevoelige vrouw, die alles wat Mieke zegt direct opvat als een persoonlijke aanval. Gepikeerd gaat ze na zo’n “aanval” achter haar bureau zitten. En dan weet je het al…… Hoogst waarschijnlijk ga jij Trees vandaag bij jouw bureau krijgen, met een grote zucht en een zin die begint met “Zo gaat het niet langer.”
Mieke is een wat robuuste vrouw die behoorlijk direct uit de hoek kan komen. Heel fijn als er een beslissing genomen moet worden, maar niet altijd handig als het om wat fijnzinnige zaken gaat. Mieke wordt knettergek van het gezucht en gesteun en de gevoeligheid van Trees. Mokkend gaat Mieke dan achter haar bureau zitten. En dan weet je het al….. Hoogstwaarschijnlijk ga jij Mieke vandaag bij je bureau krijgen met een figuurlijke vuist op tafel en een zin die begint met “Zo gaat het niet langer.”
Conflicten in je team, misschien wel het meest spannende en belangrijkste onderwerp in teammanagement. In de VIDEO die straks beschikbaar komt, ga ik er uitgebreid op in wat jij letterlijk kan doen en zeggen om conflicten ten goede te gebruiken en vooral hoe jij een aantal hele belangrijke valkuilen kunt vermijden. KLIK HIER om je aan te melden voor de VIDEO.
Maar omdat dit onderwerp zo belangrijk is, kon ik het niet laten om je nu alvast een aantal belangrijke tips te geven.
“Wat je aandacht geeft groeit”, we hebben het al vaak besproken in de blogs. En toch is het soms zo godvergeten moeilijk om je aandacht niet naar die klagers en het moeilijke, lastige te laten gaan, maar je aandacht te richten op het positieve.
De grootste tip in het omgaan met klagers is deze zo veel mogelijk negeren. Maar sterker dan jezelf te verzetten tegen de klager, helpt het om simpelweg meer van het goede (de enthousiastelingen) te creëren.
Prima, maar hoe doe ik dat dan? Hoe krijg ik meer van die happy teamleden die verantwoordelijkheid nemen en enthousiast werken richting het doel?
1) Geef mensen meer verantwoordelijkheid. Weet je waarom ik denk dat veel mensen niet enthousiast zijn? Ik denk dat ze zich vaak vooral vervelen. Niet dat ze niet genoeg te doen hebben, dat zal wel meevallen en daarom zal je mensen ook niet zo snel horen vragen om meer verantwoordelijkheid. Maar een echte uitdaging? Iets wat ze uitdaagt om te stretchen, dat hebben veel mensen niet in hun werk. Geef je teamleden eens een nieuwe taak. Laat ze onderzoek doen naar een bepaald aspect van het werk. Laat ze iets nieuws bedenken en presenteren in de vergadering. Als mensen meer van hun potentieel kunnen gebruiken in hun werk, krijg je vaak hele mooie dingen te zien. Mensen gaan weer leven, ze worden weer creatief en enthousiast en als je dit vaak doet, zal je merken dat je hele team anders gaat opereren. Sprankelend, verantwoordelijk en creatief.
2) Heldere doelen: Maak al je teamdoelen heel concreet en meetbaar. Dus in plaats van “we willen onze klanttevredenheid vergroten” stel je het doel ” In 6 maanden tijd stijgt onze klanttevredenheid met minstens een punt op de enquĂŞte”. Concrete doelen zorgen ervoor dat mensen ergens voor kunnen gaan. Vaak worden mensen pas enthousiast als ze helder hebben wat van hen wordt verwacht. Daarvóór zijn ze vaak vooral aan het afwachten op wat er komt. Jij als leider van het team hebt een belangrijke rol in het concreet maken van de doelen. Durf beslissingen te nemen! Durf een voorstel te doen en vraag naar de haalbaarheid. Pas het doel eventueel nog een beetje aan, maar start in ieder geval met concretiseren. Zolang jij afwacht, wacht je team ook af. Als jij gaat bewegen, gaan er heel snel mensen meebewegen.
3) Omgekeerde psychologie: Ik ben meestal niet een enorme fan van manipulatie, maar op een slimme manier communicatietechnieken toepassen, daar ben ik een grote voorstander van 🙂
Bij omgekeerde psychologie bereik je iets door het tegenovergestelde te beweren. Bijvoorbeeld: je zegt: “hier zal niet meteen iedereen enthousiast voor kunnen zijn, dit vraagt wel wat verdieping en dat is niet voor iedereen weggelegd” en ineens zijn veel meer mensen geneigd om zich te verdiepen en enthousiast te worden. Of je zegt: ” het heeft mij wel een tijdje geduurd om alle aspecten van dit voorstel te doorgronden, dus ik kan niet verwachten dat jullie meteen op de barricades staan” en ineens heb je veel meer medestanders. Als je mensen niet probeert te overtuigen, of ze iets probeert te verkopen door allerlei voordeeltjes te noemen, zijn mensen veel meer geneigd om je te geloven in je oprechtheid en achter je voorstel te staan.
4) Geef de enthousiastelingen meer aandacht en complimenten: Door enthousiasme te bekrachtigen, creëer je twee dingen. Allereerst zal je meer enthousiastelingen krijgen en vaak wordt je zelf ook enthousiaster. Het geeft enorm veel positieve energie om een welgemeend compliment te geven.
5) De VIJFDE tip komt uit een column van Marjolein Bos Zij beschrijft in deze column een tip die we bijna zouden vergeten door zijn eenvoud, namelijk: “Leg uit waarom iets moet” of “waarom je iets wilt” en leg daarna ook uit “hoe je iets wilt”. Wij denken als managers vaak dat we vooral  moeten zeggen dat iets heel goed is en dat de medewerkers wel snappen waarom iets goed is. “Jij kunt als manager wel bedenken dat iets belangrijk is, maar als je het niet uitlegt, dan krijg je mensen niet mee. Als werknemers de redenen niet snappen, snappen ze ook de plannen niet. Of niet echt in ieder geval. En wie iets niet snapt en dus niet zo goed weet wat hij ermee moet, laat het liggen. Er wordt misschien beleefd geknikt, maar verder niets gedáán. (aldus Marjolein Bos)”
Een goed gesprek met een eerlijke dialoog en vooral veel luisteren is vaak veel effectiever dan een donderspeech (of preek ;-))
Ik ben benieuwd waar jullie zelf enthousiast over worden! Waar zou jij graag tips over willen krijgen? Schrijf het hieronder in het opmerkingenveld.Â
Waarom loopt iedereen op reis toch braaf achter die gids met de paraplu aan? En wat kun jij daarvan leren als leider van je team?
Je kent het vast wel. Je bent op vakantie in een leuk stadje of je staat bij een bezienswaardigheid en overal om je heen lopen verschillende groepjes toeristen achter iemand met een paraplu of vlaggetje aan. Eerst denken we nog dat het iets “Japans” is, maar nee hoor; groepjes van allerlei nationaliteiten doen hetzelfde. Hoe komt het dat die persoon met die paraplu dat voor elkaar krijgt, denk je misschien wel stiekem. Als ik mijn team ergens voor probeer te porren, loopt er niemand achter me aan.
Als we eens goed kijken naar wat er gebeurt in zo’n groepje, dan vallen er een paar dingen op die wel eens heel interessant kunnen zijn als jij weer eens je team een bepaalde richting op wilt sturen.
1) Heldere instructie. Misschien is het je wel eens opgevallen; gidsen gebruiken vaak hele simpele instructies. “ik heet Truus en we gaan nu naar rechts” Wij managers gebruiken vaak allerlei bijzinnetjes, zoals: “Zullen we gaan vergaderen?” In plaats van “We gaan nu beginnen.” Uit een soort te ver doorgevoerd poldermodel zijn we vaak te omzichtig in onze communicatie, waar simpele instructie juist kan helpen.
2) Oproepen in het brein van wat mensen al weten. Is het je wel eens opgevallen dat gidsen tussendoor wat vragen stellen? Bijvoorbeeld “Wie weet wat dit teken betekent?” of “Wie is hier al eens eerder geweest?” Dit doen ze heel bewust. Het houdt jou als toehoorder actief betrokken. Je netwerken in je brein gaan aan en het maakt dat je de informatie gemakkelijker tot je kan nemen. Wij zijn als manager vaak alleen maar aan het zenden. Â Het gebruiken van vragen, maakt dat mensen veel meer met je meekunnen ( en achter de paraplu blijven aanlopen en niet halverwege afhaken.)
3) De paraplu. Tsja het lijkt zo’n open deur, maar het feit dat iemand zo’n paraplu of vlaggetje draagt, maakt ook dat we hem of haar volgen. Stel dat iemand het vlaggetje omhoog houdt, dan weer laat zakken en dan weg gooit en dan weer oppakt. Krijg je toch wat minder vertrouwen in je gids of niet? Maar dat is precies wat veel leiders wel doen. Soms met de vuist op tafel en dan weer net doen alsof het zo ook maar allemaal overkomt. Soms de positie pakken en dan weer verschuilen achter hoger management. Â Pak je positie! Als leider is dat misschien wel het belangrijkste wat je toen hebt. Wees helder over je positie. Dat betekent overigens niet dat je je anders moet gaan gedragen. Het zit vooral in het zijn van de leider en dit ook blijven.
4) Tijd voor uitleg en verhaal ( waarbij iedereen moet luisteren) en tijd voor onderling geklets en uitwisselen ( waarbij de gids zich meestal ook niet bemoeit met jouw onderonsje). Als je zelf wel eens meegelopen bent met een gids, dan herken je dat vast wel. En dat werkt ook, ook op kantoor. Wees helder wanneer je de aandacht wilt en laat los als dat kan. Vraag om de aandacht als dat nodig is. En als jij je zegje hebt gedaan, laat mensen dan eerst even onderling van gedachten wisselen. Je zult merken dat er meer aandacht is op de momenten dat jij iets zegt (omdat ze ook weten dat dat moment niet heel lang duurt) en dat mensen het vaak heel fijn vinden om onderling het een en ander te bespreken. Misschien krijg je ineens wel veel meer levendigheid, leuke vragen en creativiteit in je groep.
5) Een gestructureerd verhaal met een soort extraatje aan het eind in de vorm van een geheim, een proeverij, een ontknoping. Als je goed luistert naar een gids dan hebben ze vaak een heel duidelijk verhaal. Daardoor is het soms zelfs wel teveel opgedreund en saai. Maar wat je vaak geboeid bij de les houdt, is een belofte naar iets speciaals. Dat kan een ontknoping zijn op een vraag die in het begin is gesteld of bijvoorbeeld een wijnproeverij na een bezoek aan de wijnkelders. Die belofte houdt het spannend. Nu kun jij op kantoor natuurlijk niet altijd allerlei beloftes en proeverijen gaan doen. Maar wat je wel kan doen is je speeches wat spannender maken, de vergaderingen als een soort spel inrichten, goede resultaten laten volgen door een klein cadeautje. Het lijkt soms wat kinderachtig, maar het werkt wel!
Laat weten wat je van dit BLOG vindt. Ik ben heel benieuwd naar jouw mening! En ik ben benieuwd wat jij leert van andere groepsfenomenen. Als je een mooi voorbeeld hebt, deel het alsjeblieft hieronder.
De vorige keer hebben we besproken dat er altijd een aantal factoren een rol spelen in vastgelopen dynamiek.
Vier factoren model
Een van de meest interessante assen in het vier- factoren model is toch wel de IK-WIJ as, oftewel wat broeit, smeult en speelt er toch allemaal tussen de teamleden onderling. 🙂
Op de IK-WIJ as vinden we de leuke kanten van samenwerking. Teamspirit bijvoorbeeld, humor, care, flirten, sexuele spanning, rivaliteit en plezier.
Maar we kennen denk ik ook allemaal wel een team waarin het alles behalve leuk is om te vertoeven. Wat kan daar zoal spelen?
In het najaar wordt er door De Teamcoach in samenwerking met een andere zeer ervaren collega een vernieuwende leergang aangeboden die jou sleutels op het gebied van groepsdynamiek in handen geeft, die nog door bijna geen enkele andere leergang wordt geboden.
Je krijgt hier de komende tijd meer informatie over, maar mocht je alvast meer willen weten, neem gerust contact op: http://www.deteamcoach.nl/contact/
 Drie smeulende patronen:
1) Gezonde>> Ongezonde rivaliteit
“Ik heb lekker een 9 en jij een 8, hahahaha”. Uitspraken die we nog wel herkennen van het schoolplein. Uitspraken die we in een net iets andere vorm herhalen tegenover onze collega’s. Op een plagerige manier dagen we onze collega’s uit en stoeien we met elkaar over scores, klanten, vrije dagen etc. Als er geen rivaliteit is in een team, is het maar een dooie boel. Rivaliteit geeft drive, geeft plezier en gezonde spanning.
Maar als dat doorslaat naar ongezonde rivaliteit dan hebben we het ineens over “vliegen afvangen, elkaar saboteren, dingen achterhouden en elkaar dwars zitten”.
 Wat te doen?
Als teammanager hebben we vaak de neiging om mensen te belonen “ten koste” van de ander. “Kijk eens mannen, hij doet dit wel goed…en jullie dus niet”
De beste manier om rivaliteit op een goede manier tot stand te brengen is om te stoppen met de individuele teamleden de belonen, en een teambeloning in te stellen. Met een aantal spelelementen, waar het individuele teamlid dan weer erkenning in krijgt.
Bijvoorbeeld:
Je mag een bel luiden als je een nieuwe klant hebt binnengehaald en bij 5 nieuwe klanten in het team, ga je met zÂ’n allen uit eten.
Bij het halen van het teamresultaat koop je een taart voor het hele team, waarbij de beste scoorder als eerste de taart mag aansnijden.
Wedstrijdje bedden verschonen/ calls nabellen/ rapporten afmaken, met een aantal ludieke prijzen en een pizza-avond voor iedereen als beloning.
2) Man/ Vrouw thema’s: Een leuke flirt of seksisme?
Flirten op het werk is leuk! Het geeft schwung, plezier en je gaat elkaar veel meer als mens behandelen in plaats van dat afstandelijke zakelijke gedoe, waar we in teams helemaal niet op zitten te wachten.
Velen zeggen dat ze flirten op het werk niet vinden kunnen, maar stiekem doen we het allemaal wel een beetje.
Wanneer is het niet meer leuk? Als de ander wordt geobjectiveerd. Eigenlijk is dit een thema wat we veel breder kunnen trekken. Objectivering is als je de ander niet meer ziet als geheel mens, maar als “lekker ding” of “die vrouwen” of “die en die bevolkingsgroep” of “zij van de administratie…” of “zij van het MT”. Je raad het al het is de eerste stap naar stereotypering en discriminatie.
 Wat helpt?
Ga eens wat doen met elkaar waarbij je elkaar weer als heel mens kan zien. Een open gesprek met een aantal specifieke vragen bijvoorbeeld. Een goede teamcoach kan hier bij helpen.
Geef lucht aan de stereotypering door er ook om te kunnen lachen (met elkaar, niet achter elkaars rug). Op bijvoorbeeld een teambijeenkomst of een kerstborrel de verschillende groepen zichzelf eens op de hak laten nemen geeft veel lucht
 3) Aannames over gewenst gedrag (Hoe heurt het nu eigenlijk?):
Hardnekkige aannames over gewenst en ongewenst gedrag, kunnen een team behoorlijk op slot zetten. We zetten onszelf regelmatig vast met zogenaamde gedragsregels of teametiquette. Onderstaand verhaal vertelt dit op een goede manier.
Parabel van de apenkooi en de banaan
In een kooi met tien apen wordt een banaan opgehangen. Onder de banaan staat een trap. Als een van de apen een poot op een traptrede zet om de banaan te gaan plukken, worden alle apen natgespoten. Dat vinden ze niet leuk. En als het daarna nog een keer gebeurt, beginnen ze verbanden te zien.?Zodra nu een van de apen ook maar een beweging maakt die erop lijkt dat hij de trap wil beklimmen, zullen de andere negen apen hem dat willen beletten. Ze hebben immers geen zin in nog een nat pak. Nu vervangen we een van de kooibewoners door een nieuwe aap die nergens van af weet. De nieuweling ziet de banaan, besluit die te gaan oogsten, maar wordt dan door de negen resterende ‘oude’ apen hardhandig van dat voornemen afgebracht. Als er nog een ‘oude’ aap door een ‘nieuwe’ wordt vervangen, herhaalt zich dat. Waarbij de eerste nieuweling enthousiast meehelpt de laatst-gekomene een pak rammel te geven. ??Zo vervangen we alle ‘oude’ apen en is er geen aap meer in de kooi die het ‘natspuiten-omdat-je-een-poot-op-de-trap-zette’ aan den lijve meemaakte. Toch zal geen aap het in zijn hoofd halen om ook nog maar een poot naar die trap uit te steken.?’Waarom niet, meneer?’?’Dat doen wij hier gewoon niet, jongeman.’
 Wat dan wel?
Zo’n beroemd verhaal en toch: het verhaal klopt niet. Heel simpel: natspuiten of niet, als je een banaan in een apenkooi hangt ben je hem kwijt. Dat kan iedere dierenoppasser bevestigen, vertelde Patrick van Veen – bioloog en schrijver van het zeer lezenswaardige boekje ‘Mijn baas is een aap’. Apen laten zich niet leiden door zinloze gewoontes.
Dus misschien is cultuurverandering wel helemaal niet zoÂ’n moeizaam proces! Cultuur heeft te maken met opvattingen, overtuigingen, gevoelens en beelden die binnen de organisatie leven. En die zijn best te beĂŻnvloeden, Thijs Homan noemt in zijn blog: mensen laten zien dat je de werkelijkheid ook op een andere manier kunt ervaren. Door het er over te hebben, door medewerkers in contact te brengen met collegaÂ’s waar ze normaal gesproken niet mee in aanraking komen, door sprekers van buiten hun verhaal te laten vertellen, door op bedrijfsbezoek te gaan, enz. Zijn er steeds meer mensen die op een andere manier naar de organisatie gaan kijken, dan kan er een fifty-fifty situatie gaan ontstaan waarbij de zaak plotseling kan gaan kantelen.
Er zijn nog vele andere (verborgen) themaÂ’s die een rol spelen tussen mensen. Interessant en vaak erg herkenbaar. In de komende BLOGS zal ik daar zeker weer een keer op terugkomen.
Hoe zit het in jouw team? Wat herken jij als smeulende patronen?Laat het hieronder weten!
Help mijn team zit in de knoop! Die vraag krijg ik als teamcoach eigenlijk het vaakst. Het team loopt niet lekker, resultaten worden niet gehaald, er is veel onderling gedoe, of jij als teammanager loopt maar te sleuren aan het team, maar er verschuift steeds maar niks. Vaak zijn er allerlei dingen geprobeerd. Een cursusje feedback, een dagje uit met een inzichtgevende test en veel gesprekken met mensen. En daarnaast heb jij als leider natuurlijk ook al vanalles uit de kast getrokken om het patroon te veranderen. Misschien heb je zelfs wel je cursus Situationeel Leidinggeven uit de kast getrokken en het hele spectrum tussen Instructie en Delegeren al uitgeprobeerd. Maar er verandert niksÂ…..
Je team blijft in de knoop. En zoals dat werkt met knopen, aan een draadje trekken helpt niet, daarvan komt de knoop alleen nog maar vaster te zitten.
Wat dan wel? Net als met een knoop zal je eerst moeten kijken naar het geheel. Zien hoe de draadjes precies lopen, zodat je kan zien aan welk draadje je moet trekken en welk draadje je juist los moet laten.
In dit BLOG en de komende BLOGS wil ik je graag stapsgewijs door een helpend model heen leiden wat jou helpt om GRIP op de GROEPSDYNAMIEK te krijgen.
In elke dynamiek zijn er meerdere factoren die een rol spelen bij een bepaald patroon. Als dat niet zo zou zijn, zou het een stuk gemakkelijker zijn om een team te “lezen” en altijd te weten wat je moet doen. Wat in ieder geval helpt is om alle zaken, die een rol spelen bij het hardnekkig patroon wat jij wilt ontwarren, in een simpel model te ordenen.
Vier factoren Model
Overal waar mensen met elkaar werken, leren en leven zijn vier factoren aan het werk:
De taak waaraan gewerkt wordt, het doel, de opgave of leerstof, het HET
Iedere afzonderlijke betrokken persoon met zijn competenties, wensen, gevoelens en levensgeschiedenis: het IK
De relaties en interacties tussen alle betrokkenen: het WIJ
Het kader, de context, de factoren uit de omgeving: de GLOBE
Voor een optimale samenwerking en voor de duurzame ontwikkeling van het individu en de organisatie zijn al deze vier factoren van gelijk gewicht.
Dynamisch balanceren
Het is van belang om met elkaar steeds weer een goede balans te vinden tussen deze factoren. Dat betekent dat, naast het werken aan de taak, ook rekening wordt gehouden met de behoeften en competenties van de individuen, het samenwerkingsproces en de factoren in de interne en externe omgeving.
Leer- en werkprocessen worden verstoord en belemmerd:
als de aandacht te lang alleen op de inhoud is gericht, zonder oog voor de behoeften van de individuen of de kwaliteit van de communicatie;
als een helder gemeenschappelijk belang en doelen ontbreken;
als de deelnemers zich voornamelijk met problemen en conflicten onder elkaar bezig houden en daardoor de eigenlijke opgave verwaarlozen;
als onvoldoende rekening wordt gehouden met omstandigheden en invloeden vanuit de omgeving.
STAP 1 VOOR JOUW TEAM:
Breng jouw team in kaart door bij elke factor een aantal zaken op te schrijven die jou nu opvallen. In het volgende BLOG help ik je weer een stap verder.
IK (wie valt op, waarom, wat is het effect op jou, wat speelt er bij elk teamlid? En bij jou?)
WIJ (Hoe is de sfeer, wie heeft de macht, welke cultuurnormen proef je, wordt er feedback gegeven?, spreken mensen zich uit?
HET DOEL (hoe eenduidig is het doel? Concreet? Gedragen? Zelfde voor iedereen,Inspirerend?)
GLOBAAL (wat speelt er in de context? Hoe veranderlijk is de context? Wie spelen er een rol in de context nu? Hoe is de samenwerking met andere teams, met het MT?)Â
We gebruiken cookies om ervoor te zorgen dat deze website zo soepel mogelijk draait. Als je doorgaat met het gebruiken van de website, gaan we er vanuit dat je hiermee instemt. Cookie settingsOKPrivacy voorwaarden
Privacy voorwaarden
Privacy Overview
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these cookies, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may have an effect on your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
