+31 6 413 35 607 info@deteamcoach.nl
Selecteer een pagina

Spiegeltje, spiegeltje: Een stappenplan uit dat conflict

Groepsgeheimen, Leiderschap, Persoonlijke struggles, Team, Teamstruggles, Tips, Wereldproblematiek

De afgelopen tijd heb ik een aantal teams gecoacht die in conflict met elkaar lagen. Harstikke intensief en soms bloed, zweet en tranen, maar ook hartstikke interessant om zo’n spannende situatie om te draaien.

Het valt op dat het ene team veel gemakkelijker in het gesprek is met mij en ook met elkaar dan het andere team. Dit heeft met vele factoren te maken. Zo speelt natuurlijk mee hoe lang het conflict al bestaat. Hoe ingegraven de standpunten zijn van de teamleden en vooral natuurlijk ook hoe bereid men is om naar een oplossing te werken.

Er is ook nog een andere factor die een enorm verschil maakt in de kans van slagen bij het oplossen van een conflict. Of je nu zelf onderdeel van het conflict bent, of teammanager of teamcoach en dat is: De mogelijkheid tot zelfreflectie.

Ben jij in staat om in een conflict naar jezelf te kijken? Kan jij oprecht in de spiegel kijken naar jouw aandeel in dit meningsverschil?

Heel veel mensen zullen automatische JA antwoorden op deze vraag, terwijl ik in de praktijk 90% van de mensen dit NIET zie doen.

Het is echt opzienbarend als je naar mensen gaat luisteren. Ze praten bijna de hele tijd over “Jij dit en Hij dat”. De ander heeft zoveel verkeerd gedaan en zelf ben je daar alleen maar slachtoffer van (zo lijkt het tenminste). Als mensen al toegeven dat ze iets niet zo handig hebben gedaan dan volgt er bijna automatisch: “Maar dat kwam omdat hij…….”

En als ik naar mezelf kijk, doe ik precies hetzelfde.

We kennen de spreekwoorden:

“Waar twee vechten, hebben twee schuld”
“Als je naar een ander wijst, wijzen er ook drie vingers naar jezelf”

En toch als ik onderdeel van een conflict ben voel ik me ook 100% onheus bejegend door de ander. Al mijn acties kan ik prima verklaren, maar die ander is gewoon opzettelijk gemeen, bot, hard om te doen wat zij doet. Dus ik heb gelijk en die ander niet, punt uit.

En dus vind ik dat die ander moet veranderen…… Maar ja, ik weet niet of je dat wel eens hebt geprobeerd? Iemand anders veranderen? Dat werkt niet (alle relatie-pogingen ten spijt).

En dus weet ik dat ik dan zuchtend en steunend toch maar weer met mezelf aan de slag moet. Hoewel ik mezelf knarsetandend en met flinke hakken in het zand naar de spreekwoordelijke spiegel moet slepen, weet ik dat daar toch het antwoord ligt. 🙂

Maar HOE DOE JE DAT DAN?

Stap 1) Ga er van uit dat jij een aandeel hebt in het conflict. Ook al zie je dat aandeel nu nog niet. Als je uitgaat van deze overtuiging, gaat dit aandeel zich wel openbaren aan je, anders blijf je alleen maar wijzen naar de ander. En je weet hoe effectief dat was.

Stap 2) Onderzoek zonder oordeel je gevoelens en gedachten bij de acties van de ander. Welke gevoelens spelen bij jou een rol? Verdriet, boosheid, teleurstelling, angst? Waar wordt je door geraakt? Wat in jou wordt geraakt? Welke overtuiging wordt geraakt? Welke norm wordt er volgens jou overschreden? Waarom is dat zo erg?

Stap 3) Waar wordt de ander in geraakt? Wat is er voor die ander belangrijk? Wat zie je voor gevoelens bij de ander? Verdriet, boosheid, teleurstelling, angst? Welke norm / waarde van de ander wordt er overschreden?

Stap 4) Wat doet de ander waardoor je zo wordt geraakt? Doet die ander dat expres? Is het onkunde, onwetendheid, onhandigheid, geleid door emoties? Op wat voor manier zou jij minder geraakt zijn door de ander?

Stap 5) Wat doe jij waardoor je die ander raakt? Doe jij die actie uit emotie, onhandigheid, onkunde, onwetendheid? Wat kun jij doen om de ander niet te raken?

Stap 6) Verzin een manier om met elkaar weer in gesprek te komen waarbij je gebruik maakt van de kennis die je net in de zelfreflectie hebt opgedaan!

Een belangrijke tip bij zelfreflectie is om het vooral als een heel interessant onderzoek te zien. Je komt weer eens wat te weten over jezelf, LEUK! Het is dus geen Zelfkastijding!

Veel plezier bij je onderzoek, laat me weten waar je achter komt!

Ik zie, ik zie wat jij niet ziet (en daarom begrijp ik eigenlijk geen moer van jou:-))

Geen onderdeel van een categorie, Groepsgeheimen, Leiderschap, Nieuwsbrief, Persoonlijke struggles, Team, Teamstruggles, Tips, Wereldproblematiek

“Waarom snapt hij mij nu niet?” dacht Lisa. “Ik heb het toch heel duidelijk uitgelegd wat het voor mij betekent als hij mijn voorstel niet steunt. Hoe kan het dan dat hij toch een andere keuze maakt?”

“We doen zo ons best” verzuchtte Karin. “Als afdeling klantenservice lopen we de benen uit ons lijf en nog worden we door onze collega’s ervaren als stug, niet klantgericht en inflexibel.” Hoe kan dat nou?”

“Hoe kan ze dat nu zeggen? Ze ziet toch zelf ook wel dat het echt niet anders kan?” Henk ontplofte bijna……..

We maken dit allemaal wel eens mee. We zijn er heilig van overtuigd dat we het goed zien en dat de ander het echt bij het verkeerde eind heeft. We hebben alle bewijzen voor ons perspectief, dus hoe kan die ander nu zo stom zijn om dat niet te zien?

Soms lijkt het wel alsof de ander een blinddoek op heeft of echt iets heel anders gehoord heeft dan jij, terwijl je nog precies weet wat je toen zei.

Allemaal, ja JIJ DUS OOK! zien we de wereld niet zoals hij werkelijk is, maar zoals wij denken dat hij is!

Allemaal, ja JIJ DUS OOK! missen we bepaalde zaken over het hoofd en onthouden we andere zaken weer anders dan dat ze echt zijn. Doe maar eens de volgende test:

Waarnemingstest

Niemand ziet dus de werkelijkheid zoals die is! De vraag is zelfs of die werkelijkheid wel bestaat. En toch hebben we ook allemaal, ja JIJ DUS OOK! de neiging om onze eigen waarneming als DE waarheid te zien. En daar begint de ellende……………………………………………

Dit gegeven: We zien allemaal de wereld net even ietsje anders EN we denken dat wij zelf de wereld zien zoals die werkelijk is (en dus die ander niet) is de basis van veel van onze onderlinge problemen.

Onze conflicten starten allemaal met een verschil van mening. Ze worden erger naarmate we meer uitgaan van ons eigen gelijk en de andere mening als verkeerd beoordelen. En ze worden helemaal erg als we niet alleen de mening van de ander veroordelen, maar ook de ander als persoon.

Een hele belangrijke vaardigheid die ik als teamcoach vaak moet inzetten als ik conflicten begeleid is de meervoudige partijdigheid.

Een open dialoog vraagt aan beide kanten eerlijkheid en lef, maar zeker ook luisteren en acceptatie. Het kunnen luisteren vanuit een meervoudig perspectief (dat wil zeggen dat je inziet dat er meer waarheden zijn op een situatie) is een belangrijke maar onwijs lastige vaardigheid die wij als mensen niet zo goed beheersen.

We zijn vaak opgevoed en zeker geschoold in het idee dat er één waarheid is die achterhaald moet worden. Denk maar eens na hoe ons schoolsysteem in elkaar zit wat dat betreft. We denken als mens dus vaak dat er maar één waarheid is én dat wij die waarheid in pacht hebben (want daar zien we alle bewijs voor) en dus dat die ander het niet goed ziet. En dat we daar de ander van moeten overtuigen. Echter in menselijke interactie heeft niemand de waarheid in pacht. Je ziet simpelweg de situatie allemaal vanuit een ander perspectief.

Wil je dichterbij elkaar komen, elkaar leren begrijpen en met elkaar beter samenwerken dan is het dus vooral belangrijk je te kunnen inleven in het perspectief van de ander. Werkelijk willen begrijpen wat die ander ziet en waarom die ander ziet wat hij ziet. En daarnaast natuurlijk je eigen perspectief te plaatsen om zo tot een goede oplossing te komen.

Meervoudige partijdigheid hebben we nodig als leider van een team. Maar ook als onderdeel van een team, helpt het enorm als je gaat beseffen dat er meerdere perspectieven zijn op een situatie EN dat jij actief op zoek kunt gaan naar die andere perspectieven door simpelweg te vragen hoe de ander het ziet en dan alleen maar te luisteren.

Leg je oor eens te luisteren en ontdek een hele nieuwe wereld. Veel plezier!

 

VIJF team-mythes die je team ontkrachten

Geen onderdeel van een categorie, Groepsgeheimen, Leiderschap, Nieuwsbrief, Team, Teamstruggles, Tips

Mythe 1: De neuzen moeten dezelfde kant uit

Het is een leuke management term, maar het slaat eigenlijk nergens op. Een team bestaat als het goed is uit verschillende mensen die samen werken aan een gezamenlijk doel. Verschillend omdat je dan juist gebruik kunt maken van verschillende krachten, verschillende perspectieven en verschillende kwaliteiten.

Met een “neuzen dezelfde kant op” idee, gooi je in feite een grijs sausje over je team en streef je dus eigenlijk naar middelmatigheid.

Maar je wilt toch dat mensen naar hetzelfde doel toewerken? Ja dat wel, maar wel graag vanuit hun eigen perspectief.

Mythe 2: Manager zijn is hard werken

Ach wat heb ik soms een medelijden met al die managers die zo hard werken. Vroeg de auto in, gesprekken, mails, opdrachten geven, planningen maken, beantwoorden van alle vragen, hanteren van conflicten, troubles en het blussen van alle brandjes. Het oplossen van alles wat verkeerd gaat. Controleren van je medewerkers, nog meer gesprekken voeren, vergaderen en dan weer moe de auto in, de file door op weg naar huis.

Hard hard rennen als een kip zonder kop. HERE IS YOUR WAKE UP CALL: Dat is niet de bedoeling!

In eerdere BLOG’s heb ik het er al vaak over gehad. De bedoeling van jouw rol is om je team effectief te LATEN werken (en dat is dus ook al niet per se hard). Met het oplossen van problemen en het beantwoorden van vragen heb jij als het goed is juist heel weinig van doen. Als je niet weet hoe je je team voor je moet laten werken, koop dan alsjeblieft mijn video.

Verleg in ieder geval je focus van zelf hard werken naar de vraag: Hoe kan ik mijn team productief laten werken?

Mythe 3: Ik wacht wel met mijn feedback tot het functioneringsgesprek

Mensen worden niet gemotiveerd als ze alleen van jou horen als ze iets verkeerds doen of als het toevallig het formele moment van het jaargesprek is. Wees aanwezig voor je mensen. Laat weten dat je ze ziet, wat je van ze vindt, zowel positief als minder positief. Geef directe feedback en terugkoppeling, zodat het ook aansluit bij wat mensen op dat moment aan het doen zijn in plaats van het op te sparen tot een soort abstract geheel aan het einde van het jaar.

Nog een tip voor het functioneringsgesprek. Dit is eigenlijk helemaal niet de plek voor corrigerende feedback (dat zou je al lang gegeven moeten hebben). Het is de plek om te praten over mensen hun ontwikkeling, hun ambities, hun plannen en hoe ze deze plannen & ambities kunnen afstemmen op de organisatie doelen. Dan motiveer je mensen, krijg je hun commitment en werk je echt samen ergens naar toe.

Mythe 4: Mensen motiveer je het beste met beloningen (en straffen)

Ja dit geldt zeker voor bepaalde mensen. Er zijn genoeg mensen die werken puur voor het salaris. Hun grootste prikkel is dus het salaris, mogelijke bonussen en extra’s.

Maar zelfs bij deze mensen kun je je afvragen of dat werkelijk over motivatie gaat. Het klinkt mij meer als een zakelijke overeenkomst in de oren. Net als dat je bijvoorbeeld een X bedrag voor een bepaalde auto wilt betalen. Echter echte motivatie (of je de auto überhaupt wil hebben of niet) is wat anders.

Mensen raken veel meer gemotiveerd door andere zaken. Wat zijn die dingen dan?

  • Van betekenis zijn (meaningful).
  • Zeggenschap over het doel, over hoe je je werk doet etc. Invloed dus.
  • Zelfstandig kunnen werken en een zekere mate van verantwoordelijkheid kunnen nemen (denk hier nog maar eens aan Mythe 2 over het harde werken).
  • Uitdaging, leuk & interessant werk.
  • Gezien worden, erkend worden, geprezen worden.
  • Je verbonden voelen met het hogere doel.
  • Plezier, leuke collega’s, leuk werk hebben.

Mythe 5: Ik moet weten hoe het moet, want ik ben de manager 

Hahaha, dit denken we vaak ja en daarom vervallen we vaak in mythe 2, het harde werken. Vaak komen managers uit het vak zelf of hebben ze er affiniteit mee en stappen ze vrolijk in de valkuil van het beantwoorden van allerlei vragen en het oplossen van allerlei problemen. Maar betere leiders worden ze er niet van.

Laat je team werken, laat je team met oplossingen komen en laat vooral je team weten hoe het moet. En als extern teamcoach (waarbij ik vaak geen ene jota weet van de inhoud) weet ik hoezeer het juist helpt om helemaal niks te weten van hoe het moet. Laat de ander schitteren!

Laat weten wat je van dit BLOG vindt. Ik ben heel benieuwd naar jouw mening! En ik ben benieuwd wat jij hiervan leert.

Gevaarlijke groepen

Geen onderdeel van een categorie, Groepsgeheimen, Leiderschap, Nieuwsbrief, Team, Teamstruggles, Tips, Wereldproblematiek

Ja! Die zijn er ook. Als teamcoach en ook als leider zijn we meestal vooral gericht op de kracht van groepen. Het één en één is drie principe, het leren van elkaar, het samen sterk staan enzovoort. Groepen kunnen enorm veel bereiken als ze goed op elkaar zijn afgestemd. Ze kunnen helend zijn voor de individuen in de groep (denk maar eens aan een therapiegroep) en ze kunnen enorm plezierig zijn en je hartstikke veel energie geven (je vriendengroep bijvoorbeeld).

Als ik eerlijk ben, ben ik mijn onderzoek in de wereld van de groepsdynamiek niet begonnen vanuit die positieve teamfenomenen, maar veel meer vanuit de zwarte, sensatie-achtige interesse in die rare fenomenen die groepen ook behoorlijk de bocht uit laten vliegen.

Voetbalrellen, sektes, de tweede wereldoorlog, motorclubs. Maar ook veel dichterbij: Pesten, vrijgezellendagjes, Expeditie Robinson, Carnaval, de bedrijfsborrel en sportteams. Veel van dit soort groepsgedrag vind ik fascinerend om naar te kijken. Als je geen onderdeel bent van een groep, is het bijna alsof je naar een apenrots in de dierentuin zit te kijken. Het is dan superspannend om te zien wie het met wie aan de stok krijgt, wie heimelijke avances maakt en wie zich steeds op de borst staat te kloppen. Je hebt het idee dat jij je nooit zo zou gedragen. Tot je ineens zelf staat te karaoken met net iets te veel bier op tijdens een groepsuitje.

Dat is ook wat groepen leuk maakt. Ze dagen je uit om eens iets anders te doen, je comfort-zone op te rekken en risico’s te nemen. Alleen we worden vaak veel meer beïnvloed door de groepen waar we ons in bevinden dan we denken.

We denken wel zoveel bewust en individueel te beslissen, maar is dat wel zo? Heel veel van ons gedrag, onze voorkeuren en afkeuren wordt simpelweg bepaald door ons DNA, onze opvoeding, onze cultuur en bovenal door de groepen waar we lid van zijn. Ik zou je eens willen uitnodigen de komende weken eens naar je eigen gedrag in groepen te kijken en de volgende vragen te beantwoorden:

  1. Gedraag ik me anders in deze groep dan ergens anders?
  2. Zo ja, waardoor komt dat? Wat probeer ik te bereiken? Op wie probeer ik onbewust indruk te maken?
  3. Wat vermijd ik in deze groep? Waar pas ik me op aan?
  4. Wat voor cultuur van ongeschreven regels hebben wij in deze groep?

Ik ben benieuwd naar je antwoorden!!

Eén van de meest opmerkelijke experimenten ooit die de kracht en het gevaar van groepen glashelder duidelijk heeft gemaakt is het Stanford-Prison experiment (Zimbardo).

Stanford-gevangenisexperiment

Een groep van 24 doorsnee Amerikaanse jongens uit de middenklasse, die aan het begin van het experiment niet van elkaar verschilden, zou twee weken lang gesplitst worden in de rol van bewaker of gevangene in een namaakgevangenis. Het toeval bepaalde de rollenverdeling. Twaalf jongens mochten een uniform aandoen en kregen als opdracht: ‘zorg voor orde maar gebruik geen geweld’. De twaalf anderen kregen een gevangenisplunje aan. Zimbardo en zijn collega’s wilden weten wat er in zo’n sociale situatie kon gebeuren.

Al snel gebruikten de ‘bewakers’ opdrukken met een hand op de rug als straf. Opstandelingen werden met de brandblusser neergespoten, ook zich publiekelijk uitkleden was een straf. Eenzame opsluiting kon ook. De agressie van de bewakers werd sterker naarmate het onderzoek vorderde.

Sommige bewakers hadden er lol in om de gevangenen zeer wreed te behandelen, als beesten. Niemand van de deelnemers zei tijdens het experiment: “Zo kan het niet meer verder.” Op een bepaald moment gebeurden de mishandelingen ’s nachts omdat ze dachten dat de onderzoekers toen niet keken. De meerderheid was niet langer in staat een onderscheid te maken tussen hun rol en hun eigen ik. In bijna elk onderdeel van hun gedrag, gedachten en gevoelens was er verandering te zien.

Niet enkel de proefpersonen gingen tot het uiterste, ook de onderzoekers trapten in hun eigen val. Ze hadden buitenstaanders nodig om in te zien wat ze aan het doen waren. Toen een collega Zimbardo een technische vraag stelde, reageerde hij niet als wetenschapper, maar als gevangenisdirecteur. Pas toen Christina Maslach, een nieuwe collega, boos werd over het feit dat de ‘gevangenen’ met een zak over het hoofd en aan de enkels geketend naar de wc werden geleid, besefte Zimbardo dat er iets fout ging. Na zes van de veertien voorziene dagen werd het experiment stilgelegd.

Belang van het experiment

Aangezien de deelnemers aan het experiment geselecteerd waren op hun psychologische stabiliteit, toont het aan dat iedere jonge man (en mogelijk ieder mens) in staat is om vrij snel in een sadist te veranderen. Enerzijds denkt hij dat hij overal straffeloos mee wegkomt en anderzijds staat hij onder druk van een groep. Daarnaast is waarschijnlijk ieder mens geneigd in apathie te vervallen wanneer men in een onderdanige rol wordt gedwongen.

Veel mensen vinden het moeilijk om assertiviteit op te brengen tegenover iemand die invloed op hen wil uitoefenen. Het experiment van Zimbardo toont aan dat we steeds waakzaam moeten zijn tegenover de valkuilen van de beïnvloeding die we dagelijks meemaken.

Laat weten wat je van dit BLOG vindt. Ik ben heel benieuwd naar jouw mening! En ik ben benieuwd wat jij hiervan leert.

Wat is jullie teampurpose?

Geen onderdeel van een categorie, Groepsgeheimen, Leiderschap, Nieuwsbrief, Team, Teamstruggles, Tips

Deze week zag ik dit inspirerende filmpje van Tegenlicht Kort voorbij komen, over de purpose economie:

Bij dit soort berichten word ik erg blij! Mijn purpose is om groepen en teams te helpen ontwikkelen van middelmatige compromissen naar sprankelende samenwerking. Sprankeling staat voor mij voor vrijheid, vrijheid om te zijn wie je bent, om je uit te spreken, om het oneens te zijn en om je te verbinden aan iets wat groter is dan de som der delen (dus eigenlijk weer uit te stijgen boven je eigen schaduw).

Sprankeling staat voor mij ook voor inspiratie. Je als team verbinden aan iets van betekenis, van waarde. Je purpose.

Het worden misschien al snel grote woorden. Maar daar ontkomen we ook niet helemaal aan. Purpose gaat ook wat verder dan de dagelijkse bezigheden en ad hoc zaken en daar zit nu precies de crux.

Om de purpose van je team te vinden en, belangrijker nog, levend te houden is het erg helpend om regelmatig eens stil te staan bij de bedoeling van je team. Waartoe zijn jullie op aard? Voor wie doe je eigenlijk wat? Wat leveren jullie dat van betekenis is voor anderen in de organisatie? Wie zijn jullie in de organisatie? Niet altijd gemakkelijke vragen. Wel leuk om daar eens een middag aandacht aan te besteden met elkaar.  🙂

Ik wil je van harte aanraden om in de komende maand hier een middag voor uit te trekken en met elkaar te praten over de purpose van dit team. Als je je purpose eenmaal hebt zie je enorme voordelen:

  • Het gezamenlijke doel is ineens hartstikke helder
  • Prioriteiten zijn veel gemakkelijker vast te stellen
  • Op basis van je purpose kun je veel betere investeringsbeslissingen nemen
  • Het werken aan een pupose geeft inspiratie, plezier en levendigheid
  • Je doet wat de bedoeling is!

Hoe vinden wij de purpose van ons team? Hier alvast drie vragen om je op weg te helpen.

Beantwoord deze drie vragen (geïnspireerd door het BLOG van Jesse Lyn Stoner van Seapoint Center for Collaborative Leadership, USA):

1. In welke business zitten we eigenlijk?

Wie zijn onze klanten en wat willen zij echt van ons?

Een goed voorbeeld van het belang van deze vraag is CNN. Zij stelden zichzelf deze vraag: “Wie zijn onze klanten en wat willen zij werkelijk?” Ze kwamen erachter dat hun klanten (mensen die het nieuws kijken) allemaal drukke hard werkende mensen zijn die niet altijd de tijd hebben om om 19.00 voor de tv te gaan zitten om het nieuws te kijken. Vanuit die constatering waren zij de eerste die met 24 uur nieuws kwamen. Vanuit die keuze hebben zij er voor gekozen om hun investeringen te doen in technologie en minder in entertainende nieuwslezers. En dat heeft ze geen windeieren gelegd.

Een ander mooi voorbeeld is de verkoper in de beddenzaak waar ik laatst was. Hij bood me een kussen en een deken aan en zei: “ Trek je schoenen uit en relax, we willen zeker weten dat dit matras zorgt voor een goede nachtrust”. Hij wist dus dat hij niet in de matrassen-business zat, maar in de “goede nachtrust business”.

2. Wat is de echte waarde van wat jullie leveren?

Hoe worden mensen beter van wat jullie leveren? Hoe wordt de gemeenschap beter van het product dat jullie leveren?

De kracht van een mooie purpose werd beschreven door de creator van Sesam Straat ,Joan Ganz Cooney: “Everybody had this immense sense of purpose … it never occurred to us that we couldn’t change the world.” Sesame Street’s mission of preparing inner city children for school and engaging parents in the process was never obscured.”

Een belangrijke en waardevolle purpose inspireert tot commitment en geeft betekenis aan alledaagse taken.

3. Wat is het eindresultaat dat je biedt?

Kijk naar purpose vanuit het resultaat dat je biedt, niet vanuit de service of producten die je biedt.

Als ik op een feestje ben en iemand vraagt me wat ik doe, dan heb ik een keuze of ik verder met ze wil praten of niet. Als ik zeg: “Ik ben een consultant” dan zie je ze knikken en verder lopen naar de volgende persoon. Als ik zeg “Ik help teams om uit hun vastgeroeste patronen te komen en hun visie werkelijk tot stand te brengen” dan zijn ze vaak nieuwsgierig en stellen ze vragen.

Als je je dus op het eindresultaat focust, dan creëer je engagement en betrokkenheid.

Ik heb je verteld wat mijn purpose is. Ik ben heel benieuwd naar die van jou! Deel hem hieronder en kijk eens wie er bij je aan gaat haken.

Kill your darlings

Geen onderdeel van een categorie, Groepsgeheimen, Leiderschap, Persoonlijke struggles, Team, Teamstruggles, Tips

Je wilt je team verder ontwikkelen. Van een afwachtend team naar een taakvolwassen team. In dit blog ga ik je een aantal tips geven over wat jij moet gaan laten wil je tot een ander level kunnen komen met je team. Een aantal keuzes tussen “het leuke” en “het goede”. In dit BLOG ga ik aandacht besteden aan deze keuzemomenten. De keuzemomenten waarin jij je eigen verworven “darlings” om zeep moet helpen.

VIJF darlings die het verschil maken tussen teamleider en teamlid! Hier komen ze:

(meer…)